Ressources humaines et coaching
Si vous êtes un professionnel expérimenté des ressources humaines (RH), vous pensez probablement que le coaching n’est qu’un autre nom pour ce que vous faites déjà depuis des années : aider les managers et les cadres à accroître leurs capacités et leurs connaissances dans les relations avec les gens.
Si vous voyez votre poste de cette façon, vous êtes encouragé à réfléchir à nouveau. La compétence de coaching – telle qu’elle est enseignée et pratiquée aujourd’hui – a le potentiel de révolutionner la relation des ressources humaines avec les managers et les dirigeants de l’organisation.
Encadrement
Le coaching est l’acte de fournir des commentaires – généralement aux cadres, aux cadres supérieurs et aux managers – sur la façon d’atteindre leur meilleur niveau personnel dans leur rôle de leadership organisationnel. En sa qualité de coach, le professionnel des RH fera tout, de l’écoute active à la fourniture de résultats de tests qui mettent en évidence les forces et les faiblesses d’un manager.
L’écoute active exige que l’auditeur soit pleinement concentré sur ce qui est dit, comprenne le contexte et le sous-contexte du discours et réponde en conséquence à l’orateur. Ils peuvent utiliser des techniques de miroir et le langage corporel pour s’assurer qu’ils reçoivent le bon message de l’orateur.
Alors qu’un coach en entreprise travaille généralement avec des managers à haut potentiel, le coach RH peut travailler avec tous les managers et superviseurs à tous les niveaux de l’organisation. C’est ce qui rend le rôle de coaching des ressources humaines si difficile.
Le rôle de coaching RH traditionnel
Le rôle traditionnel de coaching en ressources humaines visait à aider les managers à résoudre les problèmes et les opportunités de manière organisationnelle. De plus, les professionnels des RH talentueux ont toujours fourni des commentaires aux managers sur l’impact de leurs styles personnels et comportementaux sur les autres.
Le coach RH demande à un leader organisationnel de réfléchir à la manière dont il a géré une situation particulière. Le coach RH pose des questions difficiles et donne des conseils sur les actions qui auraient pu être plus efficaces que la ligne de conduite choisie par le manager. Les gens réagissent différemment aux commentaires, et même les mots les plus soigneusement choisis peuvent créer une réaction négative inattendue.
Ainsi, le coach RH pratique un mélange d’observations politiquement habiles avec une franchise qui aidera le manager à développer sa capacité à diriger les gens et à se surpasser personnellement.
Le rôle du coach en ressources humaines
Dans le rôle de coaching, que les professionnels des RH sont invités à poursuivre, le personnel des RH s’associera à un responsable et se concentrera spécifiquement sur le développement de ce responsable. Peu de RH internes travaillent dans ce nouveau domaine du coaching. Les organisations embauchent fréquemment des coachs et des consultants externes.
Les entreprises n’ont pas toujours besoin d’embaucher de l’aide extérieure si leurs professionnels des ressources humaines sont prêts à assumer ce rôle de coaching. Un professionnel des RH rate une occasion d’améliorer sa carrière s’il refuse de développer ces relations de coaching.
Un tel coaching individuel peut aider à gérer le stress, à améliorer la résolution des conflits et à atteindre des objectifs personnels et professionnels. Il est particulièrement utile après une promotion ou l’embauche d’un nouveau cadre pour mettre le nouveau manager au courant. Une fois la confiance établie, elle donne à l’exécutif un endroit sûr pour se défouler.
Un cadre peut se sentir gêné d’admettre qu’il a besoin d’aide ou s’inquiéter que la personne de service RH puisse en parler à d’autres membres de l’organisation. Le responsable RH doit être extrêmement crédible auprès des dirigeants. Vous obtenez la crédibilité de la façon dont vous vous conduisez, des idées que vous avez et de votre propre sens politique.
Ne vous attendez pas à coacher à moins que vos références, votre réputation et votre position dans votre organisation ne soient impeccables. La personne qui participe au coaching doit sentir que vous veillez à son meilleur intérêt et que vous préservez la confidentialité à tout moment. C’est la seule façon dont vous pouvez vous attendre à ce que les managers et les cadres recherchent une interaction de coaching.
Compétences et connaissances
L’un des facteurs les plus importants que la personne RH interne apporte au rôle de coaching est sa connaissance de l’organisation et de l’impact du manager sur cet environnement. C’est l’une des raisons pour lesquelles les coachs RH ne parviennent pas à attirer des clients internes pour ces nouvelles relations.
Au-delà de la question de la confidentialité totale, l’aide de coaching qu’ils fournissent au cadre doit apporter plus qu’une rétroaction organisationnelle pour aider le cadre à développer davantage son potentiel.
Les coachs en ressources humaines doivent connaître les sondages et autres instruments de suivi pour fournir une rétroaction impartiale au manager. Le coaching prend souvent la place de la formation pour les individus qui sont avancés dans leur carrière. Ainsi, le professionnel des RH doit bien connaître la théorie et les pratiques de gestion et de comportement.
Le coach doit également connaître et avoir accès à une variété de ressources pour l’exécutif. Des stratégies d’établissement d’objectifs, un suivi, une organisation et des compétences de communication très avancées sont nécessaires pour que le coach RH réussisse à coacher des cadres. Ils doivent continuellement améliorer ou perfectionner leurs compétences en suivant une formation continue.
Au-delà du coaching de managers
En tant que problème organisationnel plus large, le responsable RH peut servir de ressource pour coordonner et unifier le processus de coaching. Elle peut surveiller les dépenses de ressources, vérifier les références des coachs externes et aider à mesurer et à déterminer les résultats du coaching.
Il peut également associer le concept de coaching pour aider les dirigeants à comprendre l’importance du parrainage et du mentorat des employés pour accroître les connaissances et les capacités de l’organisation.
